IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES

Las normas de derecho del trabajo tienen un claro sentido protectorio del sujeto trabajador. La cláusula constitucional que establece que el trabajo gozará la protección de las leyes significa que la protección está conferida al trabajador dependiente.
 
El sistema jurídico, al establecer normas protectorias, determina limitaciones al ejercicio de la autonomía de la voluntad pues las partes no podrán establecer menores derechos para el trabajador que los fijados por el ordenamiento. Por lo tanto, los derechos fijados por la ley operan como un mínimo del que las partes no se pueden apartar al negociar el contrato de trabajo. La razón de esa restricción al ejercicio de la autonomía de la voluntad es una consecuencia práctica y necesaria del principio de protección o protectorio, pues vano sería que las normas del ordenamiento laboral establecieran derechos para proteger al trabajador dependiente si esos derechos pudieran ser dejados de lado cuando se celebra el contrato de trabajo o al pactarse modificaciones ulteriores a su celebración.

La Ley de contrato de trabajo estableció, ya en su texto originario, que "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción" (artículo 12) La norma consagra el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales del trabajador, necesario para hacer posible en la vida práctica, la realización del derecho del trabajo. Como lo ha expresado la doctrina, el carácter irrenunciable e inderogable de las normas de derecho del trabajo es una consecuencia de su carácter de normas de orden público, que se impone de modo imperativo sin que importe la voluntad divergente de las partes (Krotoschin, Ernesto "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" Buenos Aires, Depalma, 1981, volumen I, p. 17)

La limitación del ejercicio de la autonomía de la voluntad establecida por las normas laborales es relativa, pues las partes pueden válidamente pactar mejores condiciones que las determinadas por la ley o el convenio colectivo aplicable. La invalidez o nulidad solamente comprende las cláusulas del contrato que establezcan condiciones menos favorables al trabajador que las dispuestas en las normas legales o en las convenciones colectivas de trabajo (LCT, artículos 7° y 13)

El alcance de la irrenunciabilidad de derechos laborales es amplio y corresponde a la idea del desequilibrio negocial que existe entre las partes del contrato de trabajo, desequilibrio que se presupone existente más allá del momento de la celebración del contrato. Las partes (empleador y trabajador) no negocian en un plano de igualdad, el empleador tiene más poder de negociación que el trabajador, situación que deriva en la imposición de normas contractuales que en muchos supuestos deben ser aceptadas por el trabajador para acceder al empleo o conservarlo. El legislador ha sido previsor y no ha restringido la aplicación de la irrenunciabilidad al momento de la celebración del contrato de trabajo, sino que ésta es aplicable al tiempo de la ejecución del contrato y también al ejercicio de derechos provenientes de su extinción, como al tiempo de percibir las indemnizaciones derivadas del despido, pues la inferioridad negocial se manifestará en toda su dimensión al acentuarse la debilidad de la posición del trabajador, urgido para el cobro de sus indemnizaciones por la pérdida del empleo (LCT, artículo 12)

Sin embargo, la irrenunciabilidad que la ley establece no es absoluta pues se admite la validez de los acuerdos conciliatorios o transaccionales cuando se refieren a obligaciones dudosas, situaciones en las que no hay certeza sobre la existencia del derecho que se pretende hacer valer, pero la ley requiere la intervención de la autoridad judicial o administrativa y su declaración de la justa composición de los derechos, como condición de validez. El artículo 15 de la LCT dispone que "Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes"

El alcance del principio de irrenunciabilidad ha motivado un debate arduo en la doctrina y en la jurisprudencia. La literalidad del artículo 12 de la LCT parecía confinarlo a los derechos consagrados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, una posición interpretativa postuló que los derechos que tienen su origen en la negociación privada que ha superado los mínimos legales y de la convención colectiva aplicable eran renunciables, por lo que admitió para el futuro la validez de una convención que redujera el sueldo o ampliara la jornada, siempre que ello no violara una norma legal o convencional (Vázquez Vialard, Antonio en "Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada" Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, Tomo I, p. 201) No había divergencia en que los derechos ya adquiridos por el trabajador son irrenunciables, pero se admitía la posibilidad de la reducción de derechos hacia el futuro cuando no estaba afectado el mínimo inderogable establecido por la ley o el convenio colectivo de trabajo. Esta era una tésis restrictiva del alcance del principio de irrenunciabilidad.

En cambio, para una tesis amplia la irrenunciabilidad que consagraba el artículo 12 de la LCT, comprendía incluso los derechos emergentes de la voluntad de las partes, que es mencionada como fuente de derecho por la propia Ley de contrato de trabajo (artículo 1°) (posición del Dr. Horacio De la Fuente en "Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo" L.T. tomo XXXIV-A, p. 1) Otras tesis intermedias tenían en consideración la posición del trabajador dependiente en el contrato de trabajo, que cuando acordara condiciones de trabajo que menoscabaran su nivel anterior, se debía presumir que el acuerdo le era impuesto y que la libertad del trabajador estaba afectada por el vicio de intimidación, por la implícita amenaza del despido como alternativa a la falta de aceptación de la modificación peyorativa. Esa presunción admitía prueba en contrario por el empleador (posición del Dr. Adrián Goldín, en "Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador; injusta amenaza y lesión subjetiva" L.T. tomo XXXIV-A, p. 401) Otra interpretación aplicaba una norma del derecho común que permite demandar la nulidad o la modificación de los actos jurídicos cuando una de las partes explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra, obtuviera por medio de ellos una ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación (Código Civil, artículo 954)

A su vez, una interpretación distinguió entre los derechos que surgían de las normas imperativas (ley, convenio colectivo) los que son irrenunciables y a la vez no pueden objeto de una negociación, y los mejores derechos que surgen del contrato de trabajo, que superan los límites mínimos establecidos por las normas imperativas citadas. Estos mejores derechos son irrenunciables pero pueden ser objeto de una negociación y modificar su contenido siempre que el trabajador reciba una prestación compensatoria que sea relativamente equivalente al derecho que se da a cambio en la negociación (Posición del Dr. Eduardo Alvarez en "Autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos" D.T. 1988-A, pl. 891)

La jurisprudencia no ha sido uniforme y los criterios judiciales también resultaron divergentes, lo que provocó incertidumbre sobre la interpretación que finalmente resolvería una situación conflictiva en esos casos.

La modificación del artículo 12 de la LCT

La ley 26574 (B.O. 29/12/2009) modificó el texto del artículo 12 de la LCT que quedó redactado con el siguiente texto: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción"

La modificación amplía el ámbito literal de la irrenunciabilidad al quitar validez a cualquier convención de partes que suprima o reduzca derechos establecidos por los contratos individuales de trabajo. La protección del trabajador se torna más intensa pues se acentúa la restricción del ejercicio de la autonomía contractual despejando la discusión anterior sobre el alcance de la irrenunciabilidad, al quedar comprendida la de derechos que nacen del contrato, los que por supuesto, implicaron para el trabajador mejores condiciones que las dispuestas por la ley, el estatuto profesional o el convenio colectivo aplicable.

El nuevo texto legal ha generado cierta preocupación en el sector de los empleadores y en la doctrina, que ha criticado la mayor rigidez que proyecta la norma sobre el desarrollo de la relación laboral.

Sin embargo, hay que considerar que la posición del trabajador en la relación jurídica laboral es compleja, pues concurren en él derechos y obligaciones. Por lo tanto, ante una modificación contractual convenida por ambas partes habrá que determinar qué contraprestación ha recibido el trabajador si ha asumido nuevas obligaciones o reducido algún derecho (ejemplo, su salario) y si esa contraprestación es equivalente a la mayor obligación asumida o a la mengua que sufre el trabajador en algún aspecto específico. Es interesante observar que algunos fallos ya habían considerado esta cuestión para invalidar las renuncias puras de derechos ( el trabajador deja o abandona un derecho a cambio de nada, aunque esa nada se tradujera en la permanencia, a veces meramente temporaria, en el empleo ya que la abdicación de derechos requerida en esos casos se ofrecía, de manera implícita o aún explícitamente, como una alternativa a la extinción contractual) En este sentido, se ha resuelto que "no puede ser considerado como contrato el acto por el cual una persona se obliga a dar algo a cambio de nada" lo que ocurre en el supuesto de que el trabajador renuncie a parte de su retribución sin obtener a cambio prestación alguna, "lo que priva al "contrato" de causa, en sentido objetivo" (CNTrab, sala VIII, 11/08/1998, "Martínez, Osvaldo c/ Impomotor S.A." D.T. 1999-A, p. 538, ) y que "para que pueda admitirse la rebaja salarial del trabajador, la reducción debe contemplar también una contraprestación a cargo de la empresa que justifique la merma pues de lo contrario se violentaría el principio de irrenunciabilidad que emerge del artículo 12 de la LCT" (CNTrab, sala IX, 13/12/2007, "Escudero, Pablo c/ Coto C.I.C. S.A. "La Ley Online)

Interpretamos que la reforma del artículo 12 de la LCT no implica vedar la posibilidad de celebrar acuerdos que modifiquen al contrato de trabajo, aunque será requerido que la nueva posición jurídica del trabajador resultante del acuerdo no signifique un desmedro de sus condiciones anteriores, apreciada esta cuestión en el plano de la correlación de las prestaciones asumidas por las partes. Si el trabajador negocia algún cambio, deberá recibir una prestación que pueda ser considerada equivalente a la merma que para el trabajador surja de la modificación, y además, será requerido que el cambio no sea impuesto por el empleador sino que sea libremente convenido por el trabajador en función de sus intereses.

Aún en el marco del nuevo texto del artículo 12 de la LCT el trabajador podría celebrar acuerdos modificatorios del contrato en esas condiciones que comprenden supuestos objetivos, frecuentes en la vida diaria en que el cambio es propuesto o solicitado por el propio trabajador (el estudiante que desea reducir su jornada para dedicar más tiempo al desarrollo de sus estudios, o la trabajadora que ha sido madre y solicita una reducción de jornada para dedicar más tiempo a la crianza de su hijo, reducciones que si son acordadas implicarán un salario proporcional a la nueva prestación) A los jueces corresponderá resolver esta cuestión interpretativa, pero pensamos que el criterio opuesto expresaría una excesiva rigidez que muchas veces sería contraria a la protección del trabajador dependiente.

En cambio, la reforma clausura definitivamente la posibilidad de los acuerdos que instrumentan una reducción de salarios del trabajador, cuando éstos superan los mínimos legales y convencionales, sin que las obligaciones del trabajador sean modificadas (el trabajador trabaja lo mismo por una remuneración menor) un recurso que los empleadores han utilizado en forma frecuente en tiempos de crisis para no provocar la extinción del contrato de trabajo, alternativa ominosa que los trabajadores también tratan de evitar aún a costa de modificaciones peyorativas de sus condiciones de trabajo.

Fuente: Enrique Caviglia - www.iprofesional.com